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ISSN: 2306-0603 (impresa) - 2411-0094 (en línea)
Motivación y satisfacción laboral del personal de Enfermería en el
Hospital de Apoyo San Francisco, Ayacucho-2018
Motivation and job satisfaction of Nursing sta at the San Francisco Support
Hospital, Ayacucho-2018
Marleny Montes Salcedo
1
, María Magdalena Díaz Orihuela
2
RESUMEN
Objetivo del estudio fue determinar la relación que existe entre el grado de motivación y el nivel de
satisfacción laboral del personal de enfermería que labora en el Hospital de Apoyo San Francisco
Ayacucho, 2018. Metodología: Tuvo un enfoque cuantitativo y de tipo correlacional, de diseño
no experimental. El Instrumento para valorar la variable motivación fue trabajado por Hackman y
Oldham (1974), y para evaluar la satisfacción laboral se usó la escala SL-SPC comprobado por la
psicóloga Sonia Palma, ambos instrumentos se aplicaron a 50 personas que representan al personal
de Enfermería. Resultados: Permitieron demostraron que entre la variable motivación y la variable
satisfacción laboral muestran una relación moderada directa y signicativa (r=0.488, p=0.000), el análisis
realizado entre la variable satisfacción laboral y las dimensiones de la motivación evidenció relación
moderada y signicativa en la retroalimentación (r=0.425,p=0.002), y la autonomía para la realización
de la tarea (r=0.406, p=0.003); la importancia de la tarea reveló relación baja directa y signicativa
(r=0.334, p=0.000).No se encontró suciente evidencia para armar una relación entre la satisfacción
laboral y las dimensiones identidad con la tarea (r=0.251, p=0.079), y variedad de la tarea (r=0.049,
p=0.736). Conclusión: Que existe relación moderada entre la variable motivación y satisfacción laboral.
Asimismo, se observa una relación moderada entre la dimensión retroalimentación y autonomía para la
realización de la tarea.
Palabras clave: Motivación laboral, satisfacción laboral, enfermería.
ABSTRACT
Objective: Of determining the relationship that exists between the degree of motivation and the level
of job satisfaction of the nursing sta working in the Hospital of Support San Francisco Ayacucho,
2018. Methodology: Has a focus quantitative and correlational type, non-experimental design.
Instrument: to assess the motivation variable was worked by Hackman and Oldham (1974), and to
evaluate job satisfaction the SL-SPC scale was used, veried by the psychologist Sonia Palma, both
instruments were applied to 50 people representing the nursing sta. Results allowed to verify that the
correlation between the variable motivation and the variable of job satisfaction show a moderate and
direct relationship (r = 0.488, p = 0.000), the analysis made between the variable of job satisfaction and
the dimensions of the motivation showed a moderate relationship and signicant in the feedback (r =
0.425, p = 0.002), and autonomy for the completion of the task (r = 0.406, p = 0.003); the importance
of the task revealed a direct and signicant low relation (r = 0.334, p = 0.000). Not enough evidence
was found to arm a relationship between job satisfaction and identity dimensions with the task (r =
0.251, p = 0.079) and variety of the task (r = 0.049, p = 0.736). Conclusion: That there is a moderate
relationship between the variable motivation and job satisfaction. Likewise, a moderate relationship is
observed between the feedback dimension and the autonomy to carry out the task.
Keywords: Work motivation, job satisfaction, nurses
1
Universidad Peruana Unión, Juliaca, Perú - Orcid ID: 0000-0003-4189-3418
2
Clínica Adventista Ana Stahl, Iquitos, Perú.
Esta obra está bajo
una Licencia Creative Commons
Atribución 4.0 Internacional
Investigación Original / Original research
Revista Científica de Ciencias de la Salud, 2019: 12(2), Julio - Diciembre
DOI:
https://doi.org/10.17162/rccs.v12i2.892
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INTRODUCCIÓN
La motivación se puede denir como la fuerza
que hay en la persona, para satisfacer una
necesidad, lo que empuja a realizar esa acción.
Es importante para la gestión del sector salud la
motivación en los trabajadores del hospital; es por
eso que la rotación del personal de enfermería
sirve como herramienta para saber la idoneidad
del trabajador en relación a sus preferencias
(Reynaga, 2015). Por otro lado, la satisfacción
es el sentimiento de placer o bienestar, ésta se
experimenta cuando se ha colmado un deseo
o cuando se cubre una necesidad (Pablos,
2016). Asimismo, se considera la satisfacción
como uno de los indicadores necesarios para
promover la calidad en la atención, ya que el
personal exteriorizará su sentir de acuerdo a las
condiciones de trabajo en las que se desenvuelve
(Cisneros, 2011).
Las organizaciones de salud muestran estrategias
continuas y sistematizadas para estimar las
condiciones en las que se brinda la atención al
usuario y/o cliente, la cual está cercanamente
involucrada con la satisfacción del prestador del
servicio. El personal de salud no desarrollará
su trabajo con calidad, con eciencia si no se
encuentra satisfecho durante su desempeño
laboral. De igual modo, es necesario tomar en
cuenta las expectativas personales y profesionales
para establecer un diagnóstico situacional que
permita identicar los problemas y el diseño de
acciones a mejorar, con la nalidad de enmendar
aquellos aspectos que sean necesarios (Pavón ,
Blázquez Sobeida, y Blázquez , 2011).El nivel de
satisfacción que experimenta el colaborador, en
términos de bienestar deseable se verá reejado
en la calidad y la productividad en cualquier tipo
de profesión (Chiang, Salazar y Núñez, 2007).
Los trabajos relacionados con el sector salud se
caracterizan por algunos estresores que resultan
de una actividad impetuosa en la dedicación al
cuidado de la vida humana; en este sentido, el
compromiso por la vida, las relaciones empático
y afectivas con el paciente y las características
propias de las instituciones sanitarias, colocan
a los trabajadores de la salud en una situación
de riesgo permanente. Esta tensión cotidiana
aumenta aún más si los profesionales
desempeñan sus funciones en instituciones
sanitarias de países en vías de desarrollo. En el
ámbito de las instituciones públicas, el recorte
de las partidas presupuestarias, la insuciencia
de la infraestructura hospitalaria, la falta de
medicamentos y la disminución de los salarios
profesionales, conguran un clima laboral
inestable y estresante (Camponovo Meier & Morín
Imbert, 2000; citado por Paris y Omar, 2008).El
grado de satisfacción laboral inuenciará en el
tiempo dedicado a la vida laboral, la disposición
para realizar un conjunto de actividades, la
tendencia a abandonar el centro de labor.La
relevancia de la motivación y satisfacción en
el trabajo como temas estudiados desde hace
mucho, se debe a los efectos que se perciben
en la vida del trabajador y su implicancia en la
empresa en relación a la disposición del mismo
para realizar los trabajos con un alto grado de
cumplimiento. (Moya, 2011).
METODOLOGÍA
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo,
de tipo correlacional por que se miden dos
variables y establecen una relación estadística
entre las mismas y de diseño no experimental,
porque no existe intervención de ningún tipo por
parte del investigador (Hernández, 2014).
Participantes.
La población de estudio estuvo compuesta por
70 personas que constituyen el personal de
enfermería que laboran en los diferentes servicios
tanto consultorios externos como hospitalización
de Hospital de Apoyo San Francisco. El tipo de
muestreo fue no probabilístico por conveniencia
por las características de muestra, haciendo un
total de 50 personas que representan al personal
de enfermería (26 enfermeras y 24 técnicos).
Teniendo en cuenta los criterios de inclusión y
exclusión.
Instrumentos
El instrumento de medición de la variable
motivación fue diseñado por Hackman y Oldham
(1974), quien estudió cinco dimensiones: variedad
de habilidades, identidad de la tarea, signicación
de la tarea, autonomía y retroalimentación del
puesto, que consta de 23 preguntas de respuesta
tipo Likert: totalmente de acuerdo 5, de acuerdo
4, indeciso 3, en desacuerdo 2 y totalmente en
desacuerdo 1. La abilidad fue determinada
mediante el Coeciente Alpha de Cronbach
en una muestra piloto de 10 profesionales de
Enfermería del Hospital de Apoyo de Jesús
Nazareno. Una conabilidad de 0,80 asegura
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la adecuada precisión del instrumento (Montes,
2015). Y la escala SL-SPC que fue validado
por la psicóloga Sonia Palma Carrillo para
Satisfacción laboral, que consta de 36 preguntas,
con respuestas tipo Likert. La conabilidad fue de
0.917 según el coeciente Alfa de Cronbach
Análisis de datos
Se utilizó la prueba estadística de correlación de
Pearson. IBM, SPSS Statics versión 25.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La tabla 1 muestra que el 54% del personal de
enfermería tienen motivación media, seguido por
el 36% del personal que tiene motivación alta y sólo
el 10% tiene motivación baja. En la investigación
realizada por Antoño y Santiago (2015) Motivación
y satisfacción laboral del profesional enfermero
(a) del Hospital II Ramón Castilla Es Salud. Los
resultados globales muestran que el 57% (20) de
las enfermeras(os) presentan motivación media.
En tanto otro autor Montes (2015) en su estudio
encontró que del 100% de profesionales de
Enfermería del Hospital Regional de Ayacucho,
el 30,4% presenta bajo nivel de motivación y
predominó en 24,7% la insatisfacción laboral. El
17,1% presenta alto nivel de motivación y todos
ellos reportan la satisfacción laboral. Concluye
el autor evidenciando: cuanto mayor es el nivel
de motivación es mayor la satisfacción laboral,
porque la motivación incide en el comportamiento
de los empleados. Sin embargo (Rueda, 2014) en
su estudio “Motivación del personal de enfermería
para la calidad de cuidado en usuarios y usuarias”
llegó a las siguientes conclusiones: la tendencia
de las respuestas de la población estudiada está
ubicada en la alternativa “poco motivado(a)” con
una tasa de 64 por ciento (n=13); continuando
de un 23.6 por ciento (n=5) que correspondió
a la opción “moderada motivación”. La tasa
más baja (1.8%), se presentó en la alternativa
motivado(a); observándose ninguna respuesta
en la opción “altamente motivado(a)”. Se debe
destacar que el cuidado humano de calidad es
oportuno porque es producto entre otras de la
motivación que el personal posea dentro de su
área de trabajo, en este sentido Locke (2000)
señala que en el ambiente laboral debe existir
un equilibrio entre los factores motivacionales
intrínsecos y extrínsecos, con el nalidad de que
el personal que labore dentro de una institución
ya sea de salud o no, presente una respuesta
positiva y satisfactoria y según las características
físicas y de personalidad que posean, deben ser
asignados a un área donde desempeñen de
manera ecaz las actividades o las competencias
que se requiera, lo cual dará una respuesta
positiva tanto para la institución como para el
personal que allí labore.
Tabla 1
Motivación del personal de enfermería del Hospital de Apoyo
San Francisco – Ayacucho, 2018
Motivación n %
Baja 5 10.0
Media 27 54.0
Alta 18 36.0
Total 50 100
La tabla 2 muestra que el 84% de los profesionales
que participaron en el estudio tiene mediana
satisfacción laboral, 10% alta satisfacción
laboral, y 6% baja satisfacción laboral; no se
encontró ningún participante en las categorías
sin satisfacción laboral y satisfacción laboral
muy alta. Si hacemos una comparación entre el
nivel de motivación y satisfacción ambos tienen
los resultados de mediana motivación y mediana
satisfacción, es decir existe la mayor probabilidad
de que cuanto mayor es la motivación laboral
será mayor la satisfacción del personal de
Enfermería del Hospital de Apoyo San Francisco.
En cuanto a la satisfacción también se cuenta
con estudios que coinciden Moya (2011) en
su estudio obtuvo que el 67,4% de respuestas
con una media de satisfacción. Las fuentes que
generan más satisfacción han resultado ser las
relaciones con los compañeros, el propio trabajo
y la competencia profesional. Por el contrario,
los encuestados se sentían insatisfechos con
el reconocimiento, la promoción profesional y la
tensión relacionada con el trabajo. Se encuentran
diferencias signicativas entre el personal jo de
mañana y a turnos, el personal jo de plantilla y
los contratos temporales, y en relación al tiempo
trabajado. Asimismo Contreras (2013) en su
estudio “Satisfacción laboral de los profesionales
de enfermería vinculados a una I.P.S de III nivel
de atención Bogotá 2013”, llega a los siguientes
resultados que el 58% de la población presenta
un nivel medio de satisfacción laboral. Seguido
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del 31% de la población que presenta un nivel
alto de satisfacción laboral y por último el 11%
de la población con un nivel bajo de satisfacción
laboral. Por otro lado Aguilar (2010)para ello se
identicaron caracter\u00edsticas sociodemogr\
u00e1cas, y caracter\u00edsticas laborales del
personal de enfermer\u00eda. Materiales y M\
u00e9todos: Se trato de un estudio descriptivo
multic\u00e9ntrico cuya muestra la conformaron
218 enfermeras que laboran en el sector p\
u00fablico y privado de las Cl\u00ednicas y
Hospitales de Bucaramanga y su \u00e1rea
Metropolitana. Se aplic\u00f3 el cuestionario
de satisfacci\u00f3n laboral S10/12 de J.L Meli\
u00e1 y J.M.Peiro (1998 menciona que el grado
de satisfacción puede afectar la cantidad y calidad
del trabajo que desempeñan los sujetos, además
de incidir sobre otros aspectos como la baja
calidad de la prestación, el ausentismo laboral, la
propensión a abandonar la organización, etc. El
personal de enfermería del Hospital de Apoyo San
Francisco, tiene en consideración que trabaja en
una institución cuya nalidad es prestar servicios
de salud que contribuya con la satisfacción de
la necesidad de salud de las personas; muchos
de estos profesionales trabajan en ambientes
muy desfavorables, brindando cuidados
críticos enfrentando conictos emocionales y
no pocos laborales diariamente; sin embargo
están satisfechos, al respecto (Herzberg, 1977)
maniestas de que hay factores que están
involucrados con la satisfacción interna, es decir
tienen que ver con el contenido del cargo y la
naturaleza de las tareas que el personal ejecuta,
están bajo el control del individuo pues se
relaciona con aquello que él hace y desempeña,
que tienen que ver con crecimiento, desarrollo
personal, autorrealización y estos producen un
efecto de satisfacción duradera y sostenible.
Tabla 2
Satisfacción laboral del personal de enfermería del hospital de apoyo San Francisco – Ayacucho, 2018
Satisfacción n
%
Sin satisfacción laboral 0
0.0
Baja satisfacción laboral 3 6.0
Mediana satisfacción laboral 42 84.0
Alta Satisfacción laboral
Satisfacción laboral muy alta
Total
5
0
50
10.0
0.0
100
En la tabla 3: El análisis de correlación entre la
motivación y la satisfacción laboral muestra una
relación moderada directa y signicativa (r=0.488,
p=0.000), el análisis realizado entre la satisfacción
laboral y las dimensiones de la motivación
evidenció relación moderada y signicativa en
la retroalimentación (r=0.425, p=0.002), y la
autonomía para la realización de la tarea (r=0.406,
p=0.003); la importancia de la tarea mostro
relación baja directa y signicativa (r=0.334,
p=0.000). No se encontró evidencia suciente para
armar una relación entre la satisfacción laboral y
las dimensiones identidad con la tarea (r=0.251,
p=0.079), y variedad de la tarea (r=0.049, p=0.736).
coincide con algunos estudios: Antoño & Santiago,
(2015) concluyeron que existe relación entre el
nivel de motivación y la satisfacción Laboral del
profesional de Enfermería del Hospital II Ramón
Castilla. Tau C Kendal: Valor: 0,573. Asimismo
Vásquez (2007) en su investigación logró mostrar
que existe relación entre el nivel de motivación y la
satisfacción Laboral del profesional de Enfermería.
De la misma forma Zubiri (2013) reere que
la motivación y la satisfacción, son elementos
fundamentales para el éxito organizacional,
siendo que de ella depende la consecución de
los objetivos. Asimismo, el autor se reere que
muchos sectores, entre ellos el sanitario, no se
han percatado aun de la importancia de estas
cuestiones y sus dirigentes siguen practicando
una gestión que no tiene en cuenta el factor
humano. Estas circunstancias podrían acarrear un
décit de recursos calicados a largo plazo, con la
consiguiente disminución de la calidad asistencial.
En este contexto, resulta imprescindible que las
gerencias analicen de forma periódica aquellos
factores distorsionantes, tanto de la motivación
como de la satisfacción laboral, entre los que se
encuentran la supervisión, las políticas de empresa
y las condiciones de trabajo.
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Marin y Placencia (2016) en su investigación
evidenció que existe correlación nula y no
signicativa entre motivación laboral y la
satisfacción laboral del personal .Por tanto,
se determina que existe correlación positiva
(0.336) entre ambas variables aunque de baja
intensidad, lo cual nos permite aseverar que A
mayor grado de motivación laboral, mayor grado
de satisfacción laboral del personal de Socios en
Salud Sucursal Perú.
Finalmente en relación a las dimensiones de
la Motivación que son Variedad de la tarea,
identidad de la tarea, importancia de la tarea,
autonomía de la realización de la tarea y la
retroalimentación y su relación con la satisfacción
laboral se logra mostrar que: el análisis
realizado entre la satisfacción laboral y las
dimensiones de la motivación evidenció relación
moderada y signicativa en la retroalimentación
(r=0.425,p=0.002), y la autonomía para la
realización de la tarea (r=0.406, p=0.003); la
importancia de la tarea mostro relación baja
directa y signicativa (r=0.334, p=0.000). No
se encontró evidencia suciente para armar
una relación entre la satisfacción laboral y las
dimensiones identidad con la tarea (r=0.251,
p=0.079), y variedad de la tarea (r=0.049,
p=0.736). Podemos concluir que las dimensiones
que generan una motivación media en el
personal de enfermería se caracterizaron por
la retroalimentación donde reciben información
clara y directa sobre sus funciones y tareas que
les corresponde, asimismo por la autonomía
ya que la responsabilidad de su trabajo les
proporciona libertad, toma de decisiones con
grados de libertad generados por sus habilidades
y competencias. Hay estudios que coinciden con
nuestros datos como el de Antoño & Santiago
(2015) Motivación y satisfacción laboral del
profesional enfermero (a) del Hospital II Ramón
Castilla Es Salud. Al analizar esta variable
según dimensiones, se encontró que en las
dimensiones: importancia, retroalimentación
y autonomía presentan niveles medio con
tendencia a alta, mientras que las dimensiones
identidad y variedad de la tarea presentan
mayoritariamente nivel bajo. En la satisfacción
laboral, el 63% (22) de enfermeros tienen nivel
medio. Y según dimensiones se encontró que
más del 50% de dichos profesionales presentan
nivel medio, en Relaciones sociales, Desempeño
de tareas y Relación con la autoridad, Políticas
administrativas y Desarrollo personal presentan
nivel medio con tendencia a nivel alto y en los
factores Benecios Laborales y Condiciones
físicas y/o confort niveles de satisfacción que entre
medio y bajo. Se concluye que existe relación
entre el nivel de motivación y la satisfacción
Laboral del profesional de Enfermería del
Hospital II Ramón Castilla Tau C Kendal: Valor:
0,573. Sin embargo Aguilar(2010)para ello se
identicaron caracter\u00edsticas sociodemogr\
u00e1cas, y caracter\u00edsticas laborales del
personal de enfermer\u00eda. Materiales y M\
u00e9todos: Se trato de un estudio descriptivo
multic\u00e9ntrico cuya muestra la conformaron
218 enfermeras que laboran en el sector p\
u00fablico y privado de las Cl\u00ednicas y
Hospitales de Bucaramanga y su \u00e1rea
Metropolitana. Se aplic\u00f3 el cuestionario
de satisfacci\u00f3n laboral S10/12 de J.L Meli\
u00e1 y J.M.Peiro (1998menciona que estudios
han demostrado que una manera de motivación
en el trabajo se da con el enriquecimiento de
tareas, también llamado enriquecimiento de
cargos, el cual consiste en la sustitución de las
tareas más simples y elementales del cargo por
tarea más compleja, que ofrezcan condiciones de
desafío, de retos y de satisfacción personal.
Vasquez (2007) en su investigación obtuvo los
siguientes resultados: que el 25(48%) de las
enfermeras(os) presentan motivación media.
Asimismo al valorar las dimensiones de la
motivación se obtuvo que más de 50% de los
profesionales presentan motivación media;
destacándose las dimensiones identidad y
autonomía por mostrar niveles signicativos de
motivación media con tendencia a alta, en cuanto
a las dimensiones que presentan nivel bajo son
retroalimentación, importancia y variedad de la
tarea. Con respecto a la satisfacción en el entorno
laboral el 28(53.8%) de las enfermeras(os)
tienen nivel medio, en relación a los factores
determinantes de la satisfacción laboral se
mostró que más del 40% de dichos profesionales
presentan nivel medio, destacando los factores
Desempeño de tareas, Relación con la autoridad y
Benecios laborales y remunerativos por mostrar
niveles Signicativos de satisfacción media,
las dimensiones Relaciones interpersonales,
Desarrollo personal y Políticas administrativas
presentan tendencia al nivel alto y el factor
Condiciones físicas y/o confort presenta niveles
de satisfacción que oscilan entre alta y baja. Al
aplicar Ji – Cuadrado se obtuvo X2 Calculado >
X2 Tabulado ello permitió rechazar la Ho y aceptar
la hipótesis del estudio que arma existe relación
entre el nivel de motivación y la satisfacción
Laboral del profesional de Enfermería.
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CONCLUSIÓN
En cuanto a la correlación de la motivación y
la satisfacción laboral muestra una relación
moderada directa y signicativa (r=0.488,
p=0.000).
En cuanto al nivel de motivación la mayoría
de los encuestados tienen una motivación de
nivel medio, seguido de motivación alta. Y con
respecto al nivel de satisfacción la mayoría de
los profesionales que participaron en el estudio
tiene mediana satisfacción laboral, seguido de
alta satisfacción laboral en poca cantidad; no se
encontró ningún participante en las categorías
sin satisfacción laboral y satisfacción laboral muy
alta. Al analizar esta variable según dimensiones,
se encontró que en las dimensiones: importancia,
retroalimentación y autonomía presentan niveles
medio con tendencia a alta, mientras que las
dimensiones identidad y variedad de la tarea
presentan mayoritariamente nivel bajo.
Declaración de nanciamiento y de conictos de
interés:
El estudio fue nanciado por los autores, quienes
declaran no tener conictos de interés
Correspondencia
Marleny Montes Salcedo
Correo electrónico:
marlenymontes@upeu.edu.pe
María Díaz Orihuela
Correo electrónico:
magi@upeu.edu.pe
Tabla 3
Relación entre la motivación y sus dimensiones con la satisfacción laboral de los profesionales de enfermería del hospital de
apoyo San Francisco – Ayacucho, 2018
Variables y dimensiones Satisfacción
n r P
Motivación 50 0.488 0.000
Dimensiones
Variedad de la tarea 50 0.049 0.736
Identidad con la tarea 50 0.251 0.079
Importancia de la tarea 50 0.334 0.018
Autonomía para la realización de la tarea 50 0.406 0.003
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