Sentido de pertenencia y satisfacción laboral en trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones
de Lima Metropolitana
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ISSN 2411-0094
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Revista Científica de Ciencias de la Salud 12:1 2019
Sentido de pertenencia y satisfacción laboral en trabajadores de una
empresa comercial de telecomunicaciones de Lima Metropolitana
Sense of belonging and job satisfaction in workers of a commercial
telecommunications company in Metropolitan Lima
Karina Veronica Pérez Yucra
1
, Jean Manuel Campana Aguilar
2
RESUMEN
Objetivo: Determinar la relación que existe entre el sentido de pertenencia y la satisfacción laboral en los
trabajadores de una empresa comercial de telecomunicaciones de Lima metropolitana. Metodología:
Los instrumentos empleados fueron la Escala de Sentido de Pertenencia de Herrera (2012) que pasó
por validez de contenido (criterio de jueces) y la Escala de Satisfacción Laboral de Palma (2005); en
función de ambas variables se trabajó el tipo de estudio correlacional, de diseño no experimental y de
corte transversal, con una muestra de 202 trabajadores. Resultados: Existe una relación positiva y
altamente signicativa entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral (r = ,704**, p= 0.00). De la
misma manera resultó con las dimensiones compromiso, identicación y motivación. Conclusión: Un
nivel alto de sentido de pertenencia y sus dimensiones están relacionadas, a su vez, a un nivel alto
de satisfacción laboral en los trabajadores de la empresa comercial del rubro de telecomunicaciones.
Palabras clave: Sentido de pertenencia, satisfacción laboral, trabajadores, empresa, compromiso,
identicación, motivación
ABSTRACT
Objective: to determine the relationship that exists between sense of belonging and job satisfaction
in the workers of a commercial telecommunications company in metropolitan Lima. Methodology:
the instruments used were the Scale of Sense of Belonging of Herrera (2012) that went through
content validity (criteria of judges) and the Scale of Labor Satisfaction of Palma (2005), depending on
both variables the type of correlational study, of non-experimental and cross-sectional design, with a
sample of 202 workers. Results: there is a positive and highly signicant relationship between sense
of belonging and job satisfaction (r =, 704 **, p = 0.00). In the same way, it resulted in the dimensions
of commitment, identication and motivation. Conclusion: a high level of sense of belonging, and
its dimensions are related in turn to a high level of job satisfaction in the workers of the commercial
company of the telecommunications sector.
Keywords: Sense of belonging, job satisfaction, workers, company, commitment, identication,
motivation.
1
Lic. Psicología. Universidad Peruana Unión, Lima, Perú.
2
Lic. Psicología. Universidad Peruana Unión, Lima, Perú.
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una Licencia Creative Commons
Atribución 4.0 Internacional
Investigación Original / Original research
Karina Veronica Pérez Yucra, Jean Manuel Campana Aguilar
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INTRODUCCIÓN
En la actualidad las organizaciones reconocen
que el componente más importante dentro
de una organización es el capital humano; sin
embargo, un mal entendimiento de esta realidad,
conlleva a abusar de ese capital haciendo que
gran parte del tiempo diario sea absorbido por
la práctica laboral, generando desgaste físico,
emocional y cognitivo. Estos hechos inuyen
notablemente en la vida personal del sujeto
(Navarro, Llinares y Montañana, 2010). Como
contrapartida, se genera altas tasas de rotación,
falta de compromiso, identicación, motivación
como lo evidencia Deloitte Touche Tohmatsu
Limited (2015). El 87% de gerentes de recursos
humanos a nivel mundial considera que la falta
de compromiso, así como la desmotivación
laboral son problemas que se presentan
en las empresas más representativas del
mercado global, microempresas, trabajadores
independientes y trabajo informal (Ortega,
2016).
Por su parte, como ya señalamos, la inestabilidad
laboral genera con frecuencia rotación del
personal. En un estudio desarrollado por IPSOS
Perú se evidencia que la tasa de rotación
anual promedio es de 15%, siendo con mayor
proporción entre las empresas nacionales
prestadoras de servicios (Narváez, 2013),
además, Othmar Rabitsch representante de
Asociación Peruana de Recursos Humanos
(APERHU) señaló que el Perú tiene una de
las tasas más altas de rotación de personal
de la región, frente al promedio de América
Latina (El comercio, 2014). En el rubro de
telecomunicaciones se evidencia un alto nivel
de rotación de los empleados. Se encontró, por
ejemplo, que los peruanos presentan 9.87%
mayor rotación que los empleados españoles
(Dávila y Jiménez, 2014).
Efectivamente, Ruiz (2009) menciona que la
satisfacción laboral es una actitud fundamental
que el colaborador muestra frente al trabajo y
es un predictor del comportamiento humano
ante el ámbito laboral y personal. Además, es
considerada como un estado emocional positivo
o placentero, resultante de la percepción
de las experiencias laborales del sujeto o
como respuesta afectiva de una persona a
su propio trabajo. Es por ello que hoy en día
se busca que los colaboradores asimilen la
cultura organizacional a la que pertenecen
y se logren identicar con ella, de tal forma
que permanezcan estables dentro de la
organización. He ahí la importancia de gozar
con un alto sentido de pertenencia dentro de
la organización, ya que las nuevas actividades
que se generen dentro de ella podrán ejecutarse
con mayor agrado y no como una carga u
obligación (López, 2017). De igual manera,
Jurado (2014) indica que un buen sentido de
pertenencia trae como resultado que la persona
se compenetre con la organización, existiendo
distintas herramientas para incrementarla como
la motivación, un adecuado ambiente de laboral,
generando mayor bienestar y satisfacción entre
los colaboradores. De hecho, el sentido de
pertenencia es clave para las organizaciones en
un mundo competitivo y globalizado y son los
colaboradores quienes hacen la diferencia ante
la competencia en el mercado. Es evidente que
si el sentido de pertenencia se vulnera se afecta
la satisfacción de los colaboradores y, por ende,
disminuye la productividad de la organización lo
que genera una baja competencia en el mercado
(Muelas, Dinu, Segura, Marrero y Muñoz, 2014).
En función a las distintas problemáticas
que enfrentan las organizaciones, nuestra
población de estudio no se ve ajena a ello. La
desmotivación e inestabilidad laboral que se
percibe generan altos índices de rotación, lo
cual es una de las principales dicultades que
existe en el rubro de telecomunicaciones, lo que
es evidenciado por Dávila y Jiménez (2014) en
su investigación. Estos son factores que nos
lleva a analizar la relación que existe entre el
sentido de pertenencia y la satisfacción laboral
en trabajadores de una empresa comercial de
telecomunicaciones de Lima metropolitana.
METODOLOGÍA
El trabajo de investigación es de tipo
correlacional, de diseño no experimental y de
corte transversal. (Hernández, Fernández y
Baptista, 2014).
Muestra
El estudio se llevó cabo con una muestra de 202
trabajadores de ambos sexos con edades entre
18 a 60 años que se encuentran laboralmente
activos en la empresa durante la aplicación
del instrumento y con, al menos, un mes en la
organización. La selección se realizó a través de
un muestreo no probabilístico intencional.
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Instrumento
Se utilizó la Escala de Sentido de Pertenencia
Laboral elaborado por Herrera (2012) que consta
de 25 ítems, divididos en tres dimensiones:
Compromiso, identicación y motivación, cuya
respuesta se da en escala Likert, la cual para
este estudio pasó por validez de contenido
(jueces), obteniendo una elevada abilidad.
Asimismo, se empleó la Escala de Satisfacción
Laboral elaborada y adaptada en Perú por Sonia
Palma (2005) la cual presenta 27 ítems divididos
en cuatro dimensiones: Signicación de la tarea,
condiciones de trabajo, reconocimiento personal
y/o social y benecios económicos, teniendo
una valoración en escala Likert.
Análisis de datos
Los datos fueron procesados a través del
software SPSS 24. Primero se ejecutó la
prueba de normalidad de Kolmogorov-Smirnov
para obtener la distribución de la muestra,
consecuentemente se utilizó la prueba estadística
de Spearman, ρ (rho) para determinar si existe
relación directa entre sentido de pertenencia y
satisfacción laboral. Además, se ejecutaron las
tablas cruzadas entre las variables y los datos
sociodemográcos.
RESULTADOS
En la tabla 1 observamos que los participantes
son personas de ambos sexos, cuyas edades
uctúan entre 18 y 60 años que se encuentran
laboralmente activos en la organización. Se
observa que el mayor porcentaje (54%) de los
participantes tiene edades entre los 25-40 años,
y un 56.4% se encuentra cursando o culminaron
sus estudios universitarios; de igual manera, se
puede observar que el 67.3% tiene entre 1 mes
a 1 año laborando en la empresa.
Tabla 1
Datos sociodemográcos de los participantes.
n %
Sexo
Femenino 102 50.5%
Masculino 100 49.5%
Edad
18-24 88 33.6%
25-40 110 54.5%
41-50 3 1.5%
51-64 1 0.5%
Grado de instrucción
Primaria 4 2%
Secundaria 22 10.9%
Técnico 62 30.7%
Universidad 114 56.4%
Tiempo de permanencia
1 mes a 1 año 136 67.3%
1 año a 5 años 61 30.2%
5 años a más 5 2.5%
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En la tabla 2 se observan los niveles de sentido de pertenencia con sus dimensiones. El 54.5%
presenta un nivel moderado de sentido de pertenencia laboral, es decir, sienten que tienen parte
activa dentro de la organización. Así mismo, un 47.5% presenta un compromiso moderado, lo que
muestra que los trabajadores realizan sus labores en concordancia con las metas de la empresa; sin
embargo, un 31.7% presenta un nivel bajo, vale decir, no se sienten comprometidos con los objetivos
de la organización. Por otro lado, un porcentaje considerable de 55,9% se siente identicado con la
organización a un nivel moderado, es decir que han internalizado los valores, las metas, la forma de
trabajo y hasta el ambiente laboral.
Tabla 2
Niveles de sentido de pertenencia y sus dimensiones.
Bajo Moderado Alto
n % N % n %
Compromiso 64 31.7% 96 47.5% 42 20.8%
Identicación 53 26.2% 113 55.9% 36 17.8%
Motivación 56 27.7% 109 54% 37 18.3%
Sentido de pertenencia 50 24.8% 110 54.5% 42 20.8%
En la tabla 3 se evidencian los niveles de satisfacción laboral y sus dimensiones. Se aprecia que
la mayor cantidad de personas (41.1%) presenta un nivel promedio de satisfacción laboral, lo que
muestra que aceptan los benecios ofrecidos por la empresa; sin embargo, esperan que estos
benecios crezcan con el tiempo. En relación con el benecio económico se reportó que el 42% de los
participantes se encuentra en un nivel promedio, indicando que la remuneración es aceptable para el
trabajo que realizan. Con respecto a la condición de trabajo y la signicancia de la tarea obtienen un
44% y 51% respectivamente, posicionándose en el nivel promedio, entendiéndose que el ambiente
físico en el que se desenvuelven es confortable para las tareas que se realizan, además, perciben que
el trabajo que realizan es útil e importante dentro de la empresa. Finalmente, un 42.6% está satisfecho
con el reconocimiento personal que reciben.
Tabla 3
Niveles de Satisfacción laboral y sus dimensiones.
Muy
insatisfecho
Insatisfecho Promedio Satisfecho
Muy
Satisfecho
% % % % %
Signicancia de la tarea 7.4% 10.4% 51% 23.8 % 7.4%
Condición de trabajo 1.5% 9.9% 44% 39.6% 5%
Reconocimiento personal 2.5% 30.2% 20.8% 42.6% 4%
Benecio económico 4% 6.4% 42% 32.2% 15.3%
Satisfacción Laboral 0.5% 21.3% 41.1% 32.2% 5%
Con el propósito de realizar el análisis correlacional entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral
y contrastar las hipótesis planteadas, en primer lugar, se ejecutó la prueba de bondad de ajuste
de Kolmogorov- Smirnov (K-S) que ayudó a observar si las variables presentan una distribución
normal, como se evidencia en la tabla 4 los datos correspondientes a ambas variables no presentan
distribución normal esperada dado que el coeciente (K-S) es signicativo (p<0.05), por consiguiente,
se requiere análisis estadístico no paramétrico.
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Tabla 4
Prueba de bondad de ajuste a la curva normal para las variables de estudio.
Instrumentos
Variables
Media
D.E. K-S
P
Sentido de pertenencia Global 74.4 10.2 ,087 .001
Sentido de
Pertenencia
Compromiso 30.8 4.2 .119 .000
Identicación 25.9 4.76 ,140 .000
Motivación 17.5 2.25 ,127 .000
Satisfacción L Satisfacción laboral 97.5 12.8 ,062 .060
*p<0.05
Como se puede observar en la tabla 5 el coeciente de correlación de Spearman evidencia que existe
una relación altamente signicativa y positiva entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral (r =
,704**, p= 0.00), lo que indica que un nivel alto de sentido de pertenencia está relacionado a su vez a
un nivel alto de satisfacción laboral en los trabajadores del rubro de telecomunicaciones.
Respecto a las dimensiones de sentido de pertenencia, se aprecia que un nivel alto de compromiso está
relacionado a un nivel alto de satisfacción laboral (,564**, p=,000) o sea, mientras más comprometidos
se encuentren con la organización, más satisfechos se sentirán laboralmente. Asimismo, un nivel alto
de identicación está relacionado a un nivel alto de satisfacción laboral (,699** p=,000), esto muestra
que, a mayor grado de identicación e internalización de los valores, creencias y formas de trabajo
de la organización por parte del colaborador, mayor será el nivel de satisfacción laboral. Finalmente,
un nivel alto de motivación está relacionado a un nivel alto de satisfacción laboral (,558**, p=,000),
mientras mayor sea el nivel de motivación con la organización, generará niveles altos de satisfacción
laboral.
Tabla 5
Correlación entre sentido de pertenencia y satisfacción laboral.
Satisfacción laboral
Sentido de pertenencia rho P
,704** ,000
Sentido de pertenencia global
,564** ,000
Compromiso
,699** ,000
Identicación
,558** ,000
Motivación
** La correlación es signicativa al nivel 0.01
DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN
En la actualidad se observa que la falta de
compromiso y motivación en los trabajadores
es uno de los principales problemas que
enfrentan las organizaciones (Ortega, 2016)
esto, a su vez, genera inestabilidad laboral
y la subsecuente rotación de personal, cuyo
porcentaje va en aumento en el Perú. Es por
ello que las organizaciones están cada vez más
interesadas en que los trabajadores se sientan
satisfechos laboralmente, pudiendo encontrar
como factores que potencian esta satisfacción,
al hecho de que los trabajadores generen un
vínculo y se interioricen con las características
de la empresa. Por ello, nuestro objetivo general
fue determinar la correlación entre sentido de
pertenencia y satisfacción laboral, el resultado
que se obtuvo fue el siguiente:
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Existe una relación positiva altamente
signicativa entre sentido de pertenencia y
satisfacción laboral (r =,704**, p= 0.00), lo que
indica que un nivel alto de sentido de pertenencia
está relacionado, a su vez, a un nivel alto de
satisfacción laboral en los trabajadores del rubro
de telecomunicaciones. Este resultado guarda
relación con la investigación de López (2017) en
la que se concluye que el sentido de pertenencia
del trabajador está ligado con la percepción que
él tiene sobre el ambiente y el reconocimiento de
sus necesidades, es decir, con su satisfacción
laboral. Esto se debe a, una fuerte vinculación
con la organización al punto de sentirse parte
de esta, podría ayudar a los trabajadores a
adherirse a las normas, valores y creencias
de la institución y eso les llevaría a manejar
los problemas asociados a sus puestos, entre
ellos el estrés de forma más eciente, sumado
a esto las oportunidades de crecimiento, el
ser reconocido por las metas alcanzadas
y el apoyo social harán que el colaborador
tenga el deseo de desempeñar mejor sus
tareas o responsabilidades gustándole lo que
hace y logrando que se sientan satisfechos
laboralmente. (Dávila y Jiménez, 2014; Fuentes,
2012 y Rosales, 2015).
De igual manera, se encontró que el compromiso
está relacionado a un nivel alto de satisfacción
laboral (,564**, p=,000), en otras palabras,
mientras más comprometidos se encuentren
con la organización, más satisfechos se sentirán
laboralmente, tal cual lo concluyó Richard (2015),
Guerra (2017) y Quintana (2010) hallando
que existe una relación positiva y altamente
signicativa entre los factores intrínsecos y
extrínsecos de la satisfacción laboral con el
compromiso organizacional. El trabajador, al
aceptar e intercambiar las metas y los valores de
la organización, sentirá la disposición de realizar
esfuerzos en pro de esta, y se sumarán los
deseos de mantenerse como miembro activo de
la misma; asimismo, el compromiso amortigua
el efecto de ciertos factores estresores,
haciendo menos probable que los trabajadores
los experimenten o generando recursos como
el apoyo social que les ayuden a afrontarlos de
manera positiva, todo ello impulsa a sentirse
más orgulloso y satisfecho de la empresa
(Frías, 2014; Guerra, 2017; Peralta, Santomio,
Segura, 2007).
Se evidencia también que un alto nivel de
identicación está relacionado al mismo nivel
de satisfacción laboral (,699** p=,000), esto
muestra que, a mayor grado un colaborador se
identique e internalice como suyos los valores,
creencias y formas de trabajo de la organización,
mayor será el nivel de satisfacción con respecto
a sus labores y la institución como evidencia
el estudio de Muelas, Dinu, Segura, Marrero
y Muñoz (2014) quienes señalan que existe
una correlación positiva entre la satisfacción
laboral y la identicación organizacional, esto
se debe a que el colaborador se identica con
características propias de la organización tales
como los valores, creencias, actitudes y metas
de la empresa, llegando a sentir sus logros
y fracasos como propios, lo que los lleva a
mostrar pasión por el trabajo y una conexión
profunda con la misma, su actitud positiva les
lleva a contribuir de formas más efectivas,
manifestándose también a través de la lealtad
hacia la empresa (Recinos, 2013; Reyes, 2014).
Se reporta, además, que un alto nivel de
motivación está relacionado al mismo nivel
de satisfacción laboral (,558**, p=,000), este
resultado coincide con las investigaciones
de Marín, Placencia (2017) y Castillo (2014),
encontrándose que a mayor grado de motivación
laboral, mayor grado de satisfacción laboral
del personal, al igual que Hernández, Morales
(2017) y Ríos (2017) quienes evidencian que los
trabajadores con mayor satisfacción tienden a ser
más adaptables, cooperadores y dispuestos al
cambio. La motivación laboral es la respuesta a la
satisfacción de la necesidad de reconocimiento.
El trabajador necesita sentirse reconocido, no
solo por sus superiores jerárquicos sino también
por sus compañeros, de tal manera que genere
satisfacción con la organización y las labores que
ejecuta dentro de ella.
Declaración de nanciamiento y de conictos
de interés:
El estudio fue nanciado por los autores, quienes
declaran no tener conictos de interés.
Correspondencia
Karina Verónica Perez Yucra
Correo electrónico:
karinaperez@upeu.edu.pe
Jean Campana Aguilar
Correo electrónico:
jeancampana@upeu.edu.pe
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Recibido: 14/01/19
Aceptado: 12/04/19
