Pausa activa y clima laboral en áreas académicas y administrativas de la Universidad Peruana Unión, 2018
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ISSN 2411-0094
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Revista Científica de Ciencias de la Salud 12:1 2019
Pausa activa y clima laboral en áreas académicas y administrativas de
la Universidad Peruana Unión, 2018
Active break and work climate in academic and administrative areas of Universidad
Peruana Unión, 2018
Agata Samantha Ibañez Asto
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RESUMEN
Objetivo: Determinar la relación entre el nivel de práctica de Pausa Activa y Clima Laboral en áreas
académicas y administrativas de la Universidad Peruana Unión. Metodología: El diseño de estudio fue
cuantitativo no probabilístico, tipo descriptivo, correlacional de corte transversal; se aplicó la encuesta
de pausa activa y el clima laboral a 200 personas que participaron anteriormente del programa “Pausa
activa en la Universidad Peruana Unión”. Resultados: El 59.5% a veces practica la pausa activa y
el 86% mantiene un clima laboral bueno, en el análisis estadístico de correlación Tau-b de Kendall
tuvo un puntaje p-valor = 0,307, lo que indica que no existe relación entre pausa activa y el clima
laboral, al igual que las dimensiones de Organización p-valor = 0,178, Comunicación p-valor = 0,525,
Condiciones de trabajo p-valor = 0,376 que tampoco tienen relación signicativa, a diferencia de las
dimensiones de Interacción social p-valor = 0,038 y el de Identidad y pertenencia p-valor = 0,025,
que tienen relación signicativa con la variable de pausa activa. Conclusiones: No existe relación en
ambas variables, ni en tres dimensiones (organización, comunicación y condiciones de trabajo), solo
en dos de ellas (interacción social e identidad y pertenencia).
Palabras claves: Pausa activa, Salud ocupacional, Clima laboral, Clima organizacional.
ABSTRACT
Objective: To determine the relationship between the level of practice of Active Pause and Labor
Climate in academic and administrative areas of the Universidad Peruana Unión. Methodology:
The study design was non-probabilistic quantitative, descriptive type, cross-sectional correlation; The
active pause survey and the work climate were applied to 200 people who previously participated in
the “Active Pause at Universidad Peruana Unión” program “Active Pause at the Universidad Peruana
Unión”. Results: The 59.5% sometimes practice the active pause and 86% maintain a good working
climate, in the statistical analysis of correlation Tau-b of Kendall had a p-value score = 0.307, which
indicates that there is no relationship between active pause and work climate, as well as the dimensions
of Organization p-value = 0.178, Communication p-value = 0.525, Working conditions p-value = 0.376
which also have no signicant relationship, unlike the dimensions of Social interaction p-value = 0.038
and that of Identity and belonging p-value = 0.025, which have a signicant relationship with the active
pause variable. Conclusion: It was not found a relationship in both variables, nor in three dimensions
(organization, communication and working conditions), only in two of them (social interaction and
identity and belonging). statistically signicant correlation between CVR and lifestyle (p=0.234),
nevertheless it was found a correlation between CVR and eating habits (p=0.012).
Keywords: Active pause, Occupational health, Work climate, Organizational
1
Enfermera, Servicio de Medicina, Clínica Good Hope, Lima, Perú
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Investigación Original / Original research
Agata Samantha Ibañez Asto
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INTRODUCCIÓN
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2014)
reere que muchos de los problemas laborales
en el trabajo de ocina ocasionan desgaste del
trabajador, aumento considerable de inactividad
física además de estrés. Sin lugar a dudas,
estamos frente a uno de los graves problemas
del siglo XXI y que provoca la muerte de más de
35 millones de personas a nivel mundial.
Corcuera (2016), señala que gran parte de
los síntomas que se presentan en el sistema
músculo esquelético y que producen malestares
en algunas áreas del cuerpo, impiden ciertos
movimientos que pueden afectar al desarrollo
normal de la actividad laboral cotidiana. Según
una investigación realizada por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT, 2013), el número
de trabajadores con enfermedades profesionales
asciende a los 35 millones anualmente. De
dichas enfermedades, el 35 % se maniesta
como crónica, el 10% desarrolla incapacidad
continua y el 1% es causante de muerte. En
Venezuela, el porcentaje de las enfermedades
profesionales relacionado a trastornos músculo
esqueléticos se eleva a 76%; mientras que
las de tipo mental y de comportamiento
comprende un 14%; nalmente, las asociadas
a afecciones pulmonares, un 13%. Las cifras no
son diferentes en Colombia, donde el 80.8% de
las enfermedades profesionales corresponde a
síntomas músculo-esqueléticos.
Sobre la base de estos datos alarmantes, Vallejo
(2013) señala que se han tomado medidas para
promover estilos de vida saludables. La actividad
física, el ejercicio y el deporte son elementos
preventivos que permitirán cooperar, en unión
con otros hábitos de vida sana, en el desarrollo
de una mejor sociedad, más sana, fuerte y
saludable, según reere Gutiérrez (2012).
Se ha encontrado que el programa Pausa Activa
no solo contribuye a disminuir el agotamiento y
los dolores osteomusculares; sino también el
estrés que se genera durante el trabajo diario,
se ve disminuido signicativamente. Por lo tanto,
el programa Pausa activa debe constituirse en
una política permanente de toda empresa que
esté preocupada por la salud de su personal.
De no aplicarse el Programa de Pausas Activas
en la Universidad Peruana Unión, la calidad de
vida de los trabajadores, no será la adecuada,
evidentemente se producirá un estrés laboral
por la preocupación de las tareas asignadas,
también cambios de humor y agotamiento. Estos
problemas que ya forman parte de la dinámica
constante dentro de la institución, los alejan del
objetivo y meta trazados.
El objetivo fue determinar la relación que existe
entre el nivel de práctica de pausa activa y el clima
laboral en áreas académicas y administrativas
de la Universidad Peruana Unión, 2018.
METODOLOGÍA
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo
de diseño no probabilístico, tipo descriptivo, ya
que se describió y correlacionó los elementos
que conforman el modelo aquí propuesto, al
igual que las características presentes entre la
práctica de pausa activa y el clima laboral como
medios fundamentales del cambio dentro de la
institución; además fue de corte transversal,
porque se llevó a cabo en un solo momento,
según reere Hernández Sampieri & cols. (2010).
La población de estudio estuvo conformada por
800 personas que laboran en la Universidad
Peruana Unión como personal docente y
administrativo.
La muestra de estudio fue no probabilístico
censal, considerando las características de
inclusión y exclusión en las áreas de Rectorado,
Área nanciera, Secretaria general, Posgrado,
CRAI, Digeti, Infraestructura, Admisión, Imprenta,
Facultad de Ciencias Empresariales, Facultad
de Educación, Facultad de Teología, Facultad
de Ingeniería y Productos Unión, haciendo un
total de 200 personas que conforman la muestra
de estudio.
Para medir las variables se utilizó el cuestionario
de Percepción del Clima Laboral (CPCL), el
cual fue adaptado del trabajo de investigación
titulado “Medición del clima laboral requerido para
asegurar la efectividad del sistema de gestión de
calidad” por Alcántar, Maldonado y Arcos (2012).
Este cuestionario está estructurado de la siguiente
manera: Modulo I: Indicaciones generales, Módulo
II: El cuestionario se constituye de 27 ítems. Su
objetivo es conocer el grado en que el encuestado
percibe las estructuras y los procesos que se
desarrollan en el medio laboral. Además, presenta
5 alternativas en escala de Likert: Totalmente en
desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, En acuerdo
y Totalmente en acuerdo. El otro instrumento de
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Pausa Activa fue preparado con las preguntas adaptadas del Cuestionario Internacional de actividad
física (IPAQ), con propósitos de monitoreo e investigación sobre la práctica y frecuencia de Pausa Activa
en las actividades laborales, por lo cual fue validado y llevado a juicio por 5 expertos; El cuestionario
comprende 20 preguntas con 3 ítems de opción para marcar en escala de Likert que comprenden: Nunca,
A veces, Siempre. Donde Nunca = 1, A veces = 2 y Siempre = 3.
RESULTADOS
En la tabla 1 se observa que el 42% del personal que labora en la UPeU, tiene entre 20 a 30 años de
edad; asimismo, el 56% es de sexo masculino. También el 67% es del área administrativa; en cuanto
al tiempo que trabajan en la UpeU, el 56.5% tiene entre 2 y 10 años. Asimismo, según el tiempo de
trabajo en el puesto actual, el 59.5% tiene menos de 2 años; nalmente, respecto a su condición
laboral, el 54% es nombrado.
Tabla 1
Distribución de las variables sociodemográcas del personal de áreas académicas y administrativas de la Universidad Peruana
Unión, 2018.
Datos sociodemográcos N %
Edad
20 a 35 84 42.0
35 a 50 82 41.0
50 a mas 34 17.0
Sexo
Femenino 88 44.0
Masculino 112 56.0
Área de trabajo
Académica 66 33.0
Administrativa 134 67.0
Tiempo de trabajo en la UPeU
Menos de 2 años 42 21.0
Entre 2 y 10 años 113 56.5
Entre 11 y 20 años 33 16.5
Entre 21 y 25 años 7 3.5
Más de 25 años 5 2.5
Tiempo de trabajo en el puesto actual
Menos de 2 años 119 59.5
Entre 3 y 10 años 73 36.5
Entre 11 y 20 años 6 3.0
Más de 25 años 2 1.0
Condición laboral
Nombrado 108 54.0
Contratado 92 46.0
Total 200 100.0
En la tabla 2 se observa que del 100% del personal, el 59.5% practica a veces la pausa activa,
caracterizándose por presentar una cantidad promedio de conductas promotoras de salud. El 20.5%
del personal, practica siempre la pausa activa, es decir, una cantidad elevada de conductas promotoras
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de la salud. Finalmente, el 20% del personal que nunca practica pausa activa, se caracteriza por
presentar una cantidad baja de conductas promotoras de la salud.
Tabla 2
Niveles de práctica de pausa activa en áreas académicas y administrativas de la Universidad Peruana Unión, 2018
Pausa activa n %
Nunca 40 20.0
A veces 119 59.5
Siempre 41 20.5
Total 200 100.0
En la tabla 3 se observa que del 100% del personal, el 86% evidencia un clima laboral bueno y el 14%,
un clima laboral regular.
Tabla 3
Niveles del clima laboral en áreas académicas y administrativas de la Universidad Peruana Unión, 2018.
Clima laboral n %
Regular 28 14.0
Bueno 172 86.0
Total 200 100.0
En la tabla 4 se encuentra que del 100% del personal, el 59.5% que practica a veces la pausa activa
muestra un clima laboral bueno. Asimismo, el 20.5% que siempre practica la pausa activa evidencia
un nivel de clima laboral bueno. Contradictoriamente, un 20% que nunca practica la pausa activa
presenta un nivel de clima laboral bueno. Para determinar la relación entre ambas variables se empleó
la prueba estadística Tau-b de Kendall, en la que se obtuvo un p-valor de 0,307 y un coeciente
de correlación de 0,068, lo que indica que no existe relación entre pausa activa y clima laboral del
personal de la UPeU.
Tabla 4
Coeciente de correlación entre pausa activa y clima laboral en áreas académicas y administrativas de la Universidad Peruana
Unión, 2018.
Clima Laboral
Pausa cautiva Regular Bueno Total
Nunca N 7 33 40
% 3.5 16.5 20
A veces N 17 102 119
% 8.5 51 59.5
Siempre N 4 37 41
% 2 18.5 20.5
Total n 28 172 200
% 14.0 86 100
Tau-b de Kendall = 0.087; p= 0.178
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DISCUSIÓN
Los resultados indicaron que el 59.5% de los
trabajadores a veces practica pausa activa,
mientras que el 20.5% lo hace siempre y solo
el 20% no lo practica (ver tabla 2). De manera
contraria el estudio de Díaz, Mena y Rebolledo
(2013), realizado en Chile, nos muestra en los
resultados un aumento signicativo en el nivel de
AF (t=-1.391) con un 95% de nivel de conanza.
La población, que inicialmente clasicó en nivel
de AF leve 68.9%, baja a un 59%, los moderados
pasan de un 18.3% a un 16.9%, y los clasicados
con AF intensa que son un 17,8% aumentaron
a un 24%. Fue altamente valorado el programa
de pausas activas obteniendo más de un 90%
de aprobación por parte de los funcionarios.
También Bernúi (2013), en su estudio, “Programa
Pausa Activa para fortalecimiento del personal
no docente de la Universidad Peruana Unión,
año 2012”, indicó la ecacia del programa, los
resultados que presentaron, al aplicar el postest,
los valores hallados de la t de Student fueron
signicativos (p<0,05), es decir, el programa
Pausa Activa disminuyó el agotamiento y dolores
osteomusculares en los 3 meses que duró.
Finalmente, se ha podido observar que el
programa Pausa Activa, contribuye a disminuir
signicativamente tanto el agotamiento y los
dolores osteomusculares como el estrés que se
genera naturalmente por el trabajo diario.
En cuanto a la variable Clima laboral, en el
estudio realizado por Vélez en el Ecuador (2011),
se menciona que el ambiente de trabajo que no
cumple con los requerimientos necesarios para
cuidar este activo, en lugar de motivar lo que
se logra es incrementar el deterioro de la salud
y la consecuente aparición de enfermedades.
Los malos entendidos entre compañeros, por
ejemplo, no solo afectan el ambiente laboral, sino
que pueden tener repercusiones a nivel familiar
y social. En los resultados se encontró el 86%
con un nivel de clima laboral bueno y el 14% con
un nivel de clima laboral regular (ver tabla 3).
Esto coincide con la investigación de Chávez y
Ríos “Clima organizacional y satisfacción laboral
de las enfermeras en el servicio de cirugía
Hospital Víctor Lazarte Echegaray– Trujillo,
2015” en la que el 41% muestra un nivel alto y
el 59% un nivel medio en clima organizacional.
Estos resultados dieren con la investigación
de Villamil y Sánchez “Inuencia del clima
organizacional en la satisfacción laboral de los
empleados de la municipalidad de Choloma-
Honduras” (2012), que asevera que el 61% de
los empleados, calicaba al clima organizacional
de manera desfavorable.
En el estudio se encontró que no existe relación
entre las variables Pausa activa y Clima
laboral en el personal de áreas académicas
y administrativas de la Universidad Peruana
Unión, pues se presentó un p-valor >0,05. En
contraste con el estudio de Ortiz (2016) realizado
en Ecuador, en el que los resultados que arrojó
el chi cuadrado con un nivel de signicancia del
0,05 y un margen de error de 0,95, corrobora
que la Pausas Activas presentan un vínculo
con el Ambiente de trabajo. La aplicación y
evaluación constante del programa Pausa
activa, que es implantado como una política
permanente dentro de esta institución pública,
evidenció resultados favorables como medida
de prevención en enfermedades profesionales
y en cuanto a su inuencia con el clima laboral.
Seguidamente, se encontró que no existe
relación entre la variable Pausa activa y la
dimensión Organización, que presentó un
p-valor > 0,05. Al referirse a la organización,
Palma (2004) menciona que es una medida
de gestión en la consecución de los objetivos
y metas, no alcanzarlas implica inecacia.
Alcantar et al. (2012), señala que es el grado
en que el colaborador percibe que existen
en la organización procesos y parámetros de
acción claros y conables. Como es obvio, esta
dimensión engloba las reglas, procedimientos y
niveles jerárquicos dentro de una organización.
Otro resultado señala que no existe relación
entre la variable Pausa activa y la dimensión
Comunicación, pues presentó un p-valor de
>0,05. Nuestros resultados dieren de los
estudios de Domínguez, Ramírez y García
(2013) en los que la dimensión comunicación y
el compromiso afectivo tuvieron una relación de
0,582 y en lo que se reere a la comunicación
con el compromiso normativo de 0,319.
Asimismo, los resultados de Uchuypoma (2015)
revelan que la comunicación se relaciona
signicativamente con el compromiso laboral
de los trabajadores de la municipalidad de Los
Olivos. El valor obtenido fue de p-valor =0,000
que es menor que el nivel de conanza α=0,01,
concluyéndose que existe relación signicativa
entre la comunicación y el compromiso laboral,
siendo esta correlación de nivel bajo (r = ,372).
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Tampoco se encontró que no existe relación
entre la variable Pausa activa y la dimensión
Condiciones de trabajo con un p-valor >0,05.
Distinto resultado obtuvo el estudio de
Uchuypoma (2015), en el cual la dimensión
Condición laboral se relaciona con el
Compromiso laboral de los trabajadores de la
municipalidad de Los Olivos; los resultados de
correlación son de p-valor =0,000 menor que
el nivel de conanza α =0,01, concluyéndose
que existe relación positiva signicativa entre
la condición laboral y el compromiso laboral,
siendo esta correlación de nivel moderado (r =
,460). Asimismo, Pérez y Rivera (2015), aluden
al reconocimiento que los empleados tienen
sobre la organización, es decir, aceptan o no que
dicha entidad brinda los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales requeridos para
el cumplimiento de las tareas y funciones
delegadas.
En cuanto a la variable Pausa activa y la
dimensión Interacción social, se encontró
que existe una correlación con un p-valor
de 0,038 y un coeciente de correlación de
0,140. Lo anterior coincide con el estudio de
Castillo y Ruiz (2017), que presenta la relación
entre el clima organizacional y las relaciones
sociales de los colaboradores de la Empresa
Municipal de Servicios Eléctricos Utcubamba
S.A.C. Mediante el análisis estadístico Rho de
Spearman, se obtuvo el coeciente de 0,557
y un p valor igual a 0,000 (p valor < 0.05), lo
que evidencia que el clima organizacional se
relaciona favorablemente con las relaciones
sociales de los colaboradores.
Por último, se encontró que existe correlación
entre la variable Pausa activa y la dimensión
Identidad y pertenencia, con un p-valor de
0,025 y un coeciente de correlación de 0,150.
Esto coincide con el estudio de Uchuypoma
(2015), que concluye que la dimensión de
involucramiento laboral se relaciona con el
compromiso laboral de los trabajadores de
la municipalidad de Los Olivos. Se llegó a
determinar que el valor p=0,000 es menor
que el nivel de conanza α=0,01; se concluye,
entonces, que existe relación signicativa entre
Involucramiento laboral y el compromiso laboral,
siendo esta correlación moderada (r = ,477).
Por lo tanto, se considera de gran importancia
que todas las empresas e instituciones,
cualquiera que sea su tamaño o actividad, deben
contar con un programa de salud ocupacional
destinados a la satisfacción de los trabajadores
y el bienestar de los mismos, no solo para
proteger la seguridad y salud de los trabajadores
sino porque es un deber moral y un mecanismo
para potenciar a cada uno de los integrantes de
dicha institución mejorando su estado de alerta
para responder mejor a los riesgos que existen
en su trabajo.
Declaración de nanciamiento y de conictos
de interés:
El estudio fue nanciado por los autores, quienes
declaran no tener conictos de interés.
Correspondencia
Agata Samantha Ibañez Asto
Correo electrónico:
agata_26@upeu.edu.pe
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Recibido: 16/12/18
Aceptado: 10/02/19